《中等职业学校教师关系绩效及其影响因素研...

前言：教师关系绩效是指教师在教书育人的过程中所自愿表现出来的与教育教学目标相一致的行为。这些行为并不会被学校制度硬性规定，但教师表现这些行为后会促进学校整体的教学目标。它包括的行为有如：为人师表的个人道德、对待学生的职业道德、在专业发展中倾注的奉献精神、积极的合作精神等等。中等职业教育是一种繁杂的工作，它需要教师的耐心和奉献，如果仅凭学校规定的教师职务内行为不能完全做好对中职学生教育工作方法。因此教师的一些“夹缝工作”对教育好学生显得非常重要。
   现阶段对教师关系绩效的管理与开发是当今教育人力资源管理的重点和难点。本文的主要研究对象是中小学教师，旨在探讨中职校教师关系绩效的现状、中职校教师关系绩效的影响因素以及如何提高中职校教师关系绩效。最终目的是为教师的关系绩效管理和开发提供理论上的支持。

本研究采用文献法、标准化问卷调查研究、开放式问卷调查研究方法、访谈研究等多种研究方法。论文的第一部分主要是阐述研究的缘起、研究目的和研究方法。第二部分是文献综述。在查阅多种国内外文献的基础上，通过归纳总结，阐述了关系绩效的起源发展、关系绩效的重要性、以往关系绩效研究的不足、我国对教师关系绩效的关注、教师关系绩效的内容、中职校教师关系绩效特征、中职校教师关系绩效的重要性等问题。

第三部分是研究的主要内容。使用了标准化问卷调查、开放式问卷调查和访谈方法。通过标准化问卷调查，利用SPSS统计软件对统计结果进行因素分析得出教师关系绩效共分八个因素：为人师表的个人道德、对待学生的职业道德、对待学校组织的职业道德、对待教育事业的职业道德、反思教学总结工作经验中的积极性、对专业发展倾注的奉献、与同事的合作、与家长和学校社区的协作。通过F检验发现，不同性别和职称教师关系绩效会有显著差异。通过开放式问卷调查探询中小学教师关系绩效的主要影响因素包括教师的工作满意度、教师对学校组织公平知觉和组织支持知觉、学校组织文化、学校领导的领导方式等等。同时也利用开放式问卷得出得师对如何提高关系绩效的看法。最后通过访谈的方法得出的结论进一步证实标准化问卷调查和开放式问卷调查的结果，使研究结论更准确。

在文献总结和调查、访谈研究的基础上，文章第四部分提出了提升中职校教师关系绩效要从教师职前教育、学校组织关注支持及提高学校领导水平三方面入手，为教育人力资源管理者提供了一些借鉴性建议。

关键词：中职校教师   关系绩效   影响因素   绩效提升

第一部分  绪论

一、问题提出的背景

1、当今中等职业学校的形势发展；全国上下掀起了职业教育热潮，05年11月全国职业教育工作会议，温家宝发表了重要讲话，今年8月广东省职业教育工作会议上张德江作了重要讲话，都说明已经把发展职业教育提到了战略高度，这是经济发展到一定阶段的必然结果。

2、中等职业学校教师、学生、教育教学的特点；学生素质、基础差，没有学习压力，缺乏学习劫机；教师教育压力重，教学压力不足，由于没有升学压力，应付教学现象严重，教学水平和技能大大下降，已经跟不上职业教育快速发展的需求；

3、中山市中等专业学校教师任务绩效和关系绩效的状况；前任校长重视任务绩效，任何规章制度都是有问题的，教师不断提问题，学校不断改，不断有问题，教师不断地上告，学校氛围一团糟；后任校长，偏重关系绩绞，注重营造良好的氛围，明确团队愿景，形成了向心力、凝聚力，教师们不为小事计较，大家互相包容，都为工作忙碌，工作效率大大提高；

4、为此非常需要也非常有必要发挥教师关系绩效的作用，并且在很大程度上，尤其是作为知识员工的教师，关系绩效显得更加重要；

5、但绩效评估是一个难题，教师绩效评估、关系绩效评估更是难题；

6、为此作者期望找出、发现教师关系绩效及其影响因素。

二、研究意义

1、理论意义

（1）         为关系绩效理论提供个案和实证；

（2）         为绩效管理甚至人力资源管理提供方法和依据；

（3）         为以后全面地对中等职业学校教师关系绩效研究打下基础。

2、实际应用意义

（1）为中等职业学校提供绩效管理的方法、途径和依据；

（2）提高中等职业学校教师关系绩效，进而提升学校效能。

3、创新价值

关系绩效在中等职业学校中的研究尚未发现有人进行过。当今我国大力发展职业教育，尤其是中等职业教育。假如本课题能为提升中等职业学校教师的关系绩效，从而提升中等职业学校的效能，这将为我国职业教育的发展做出贡献。

三、研究目的

1、丰富并明晰中等职业学校教师关系绩效的内涵，揭示更充分的影响中等职业学校教师关系绩效的因素；

2、   以1为依据，期望在实践中将中等职业学校教师关系绩效的内涵及影响因素具体化，在改善教师关系绩效，在提高教师和学校效能上更具操作性；

3、   本课题也是中山市中等专业学校的一个国家级课题“中等职业学校师资队伍建设”的一个组成部分；

4、   通过把明了的关系绩效及影响因素在教师本人工作和领导工作过程中细节化、具体化，使提升教师关系绩效、提升领导工作水平、提高学校效能的操作性更强。

四、研究方法和思路

1         研究思路

    本论文分为四部分。第一部分主要探讨本研究的意义、研究的目的以及研究的方法和研究思路。第二部分主要是文献综述和概念分析，本部分首先综述关系绩效研究的起源与发展、关系绩效的重要性以及以往对关系绩效研究的不足之处。然后针对研究不足之处之一：关系绩效研究没有深入具体的组织进行区分研究，在这里，论述中等职业学校教师群体的关系绩效的有关问题：中等职业学校教师关系绩效的概念、特征、结构维度以及中等职业学校教师关系绩效对职务绩效的特殊意义。第三部分主要在标准化问卷调查结果、开放式问卷调查结果和访谈结论的基础上探讨中山市中等专业学校教师关系绩效的现状、影响因素、教师对怎样提升关系绩效的看法。第四部分根据以上的研究和分析结果提出提高中等职业学校教师关系绩效的建议供参考。

2　研究方法

（1）、文献综述

通过查阅最新的国内外文献,综述出中职学校教师关系绩效的研究,提取本文研究需要的理论支持和观点.

（2）、访谈法

访谈的主要目的为编制问卷提供依据.结合已有的量表编制适合中等职业学校教师特征的问卷.

（3）、问卷调查法

本文主要的研究方法是问卷,首先进行初试,形成正式问卷后,正式实测.

（4）、描述性统计及相关分析法

主要采用统计软件（SPSS11.5、LISREL8.51）分析数据.

第二部分 文献综述及相关概念界定

一、关系绩效文献概述

1、绩效

（1）、绩效是结果

Bernardin把绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能绩效的总和。”把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合。表示结果绩效的相关概念有:职责、责任、结果、任务、目标、销售额等。

然而，由于现代市场环境的多变性，员工尤其是知识员工的工作成果的创新性特点，组织绩效目标往往难以在计划时就明确制定，而且随着情况的变化不断地进行调整修订。另外，许多目标也难以量化而且工作过程中涉及到的许多利益相关者的需求也不一致，对某些利益相关者来说，或许对方的工作过程本身就是他们的目标，所以目标管理的提出者彼得•德鲁克也认为“目标管理己难以胜任管理知识员工的需要”。单纯地追求目标结果还会导致员工的短期化乃至不正当竞争行为，忽视组织的整体利益。

（2）、绩效是行为

基于将绩效视为结果存在这样的不足，有的学者(如Murphy等人)将绩效定义为:“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。 之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主要有以下几方面的原因:（1)许多工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果;(2)员工完成工作的机会并不是平等的，而这种不平等是员工自身无法控制的;(3)并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关，有些事情可能与任务无关，但却对组织目标的实现非常有意义，做这些事情不一定会产生看得见的结果;(4)过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，并使员工误解组织要求。此看法得到一些研究者的赞同。然而，由于这种观点的适用范围狭窄以及它的操作性欠差，因而大多数情况下对于“绩效即行为”的观点在实践中还是难以执行。

（3）、绩效是能力

正是基于前而两种观点的缺陷，以“绩效即能力”的观点得到较为广泛的使用。McBe咨询公司及Spence等人即是能力主义的倡导者。他们认为基于能力的判断体现了“向前看”的绩效管理视角。这种观点尤其得到许多知识型企业的认同。当然，这种观点同样也存在缺陷，因为能力只有在有效发挥其作用时才能产生效果。

（4）、绩效是多维结构

Katz和Kahn 1978年提出绩效的三维分类法，他们把绩效分为三个方面: （1）加入组织并留在组织中;（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;(3）自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。在这个模型中，第二种和第三种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第二和第三种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。

Organ等人在1983年提出了组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB),把它定义为职务外行为，主要是对同事进行帮助和对组织的责任感;Brief和Molowidlo  1986年提出一个与之相似的概念:亲组织行为(prosocial organizational behavior, POB），将其定义为有益于他人幸福、愉快的行为;George和Brief也提出了组织奉献精神。

Borman,Motowidlo, Rose和Hanser1985年在研究士兵的绩效时发现，有些绩效与团队有效性有关，但不在技术熟练中，它包括三个维度:坚定的决心和与之一致的行动、忠诚与服从、团队精神。

1990年，Campbell提出了另外一套划分绩效范围的模型。他将绩效划分为八个方面:职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。他用这些因素来描述所有职务的绩效结构。

Campbell的模型对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在Campbell模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。

1993年Borman和Motowidlo用演绎的方式对前人成果进行研究，提出了任务绩效和关系绩效的概念。他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，与特定任务活动有关，能直接提高组织效率，看重结果;关系绩效则是自发的行为，与特定任务无直接关系，但是它对组织效率非常重要，可以为特定任务活动提供广泛组织的、社会和心理的环境，它强调工作过程中表现出来的行为、素质和影响，因而间接地对绩效产生影响。关系绩效的提出使绩效是多维结构观点得到了更加广泛的支持。

国内学者也对工作绩效进行了研究。孙健敏和焦长泉提出管理者的工作绩效可以划分为工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度，其中个体特质绩效和人际绩效接近于Borman和Molowidlo提出的关系绩效。

2、关系绩效及其构成

Borman和Motowidlo认为，职务绩效除了包括作业绩效以外，还应该包括关系绩效。作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响;关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，可以促进作业绩效，从而提高整个组织的有效性。

Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面:  （1)为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力;（2）自愿做一些不属于自己职责范围内的工作;（3）助人与合作;（4）遵守组织的规定和程序;（5）赞同、支持和维护组织目标。简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。

1996年，Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献。认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。

1997年，Organ对OCB进行了重新定义，认为它并非职务外行为，而是类似任务于Borman和Motowidlo提出的关系绩效行为，OCB也能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一了起来。

2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型:人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作-作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作-作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。

国内蔡永红和林崇德研究认为，学生评价教师绩效的结果包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学技能、教学价值及师生互动等6个一阶因子，前3个是关系绩效，后3个是任务绩效。

3、关系绩效与总绩效的关系

1994年，Motowidlo和Van Scoffer请三名直接管理者作为主域专家，要求他们在对421名美国空军机械师至少观察了90天的情况下，分别对每个人的作业绩效、关系绩效和总绩效进行评定。其中任务绩效由14个项目的五点量表组成，关系绩效由16个项目的五点量表组成，总绩效由三个七点量表组成。通过求任务绩效、关系绩效和总绩效之间的相关以及进行逐步回归，结果表明:任务绩效和关系绩效的因素独立地对总绩效起作用，上级评定绩效的标准是多维的，至少可以分为任务绩效和关系绩效。

1996年，Conway采用多质多评定者法和验证性因素分析对任务绩效和关系绩效的效度进行分析，结果支持将任务绩效和关系绩效作为独立的成分。并且指出，这二者的区别在非管理类职务中比在管理类职务中更明显，关系绩效的一个方面“与他人合作”比另两个方面“付出额外努力”和“遵守组织规则”更独立于任务绩效.

1996年，Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献。由直接管理者对975名航空技士的绩效进行评定，结果表明，任务绩效和人际促进是可以分开的，但不能将任务绩效和职务奉献分开。因此，他们认为任务绩效包括对任务的精通和有效完成任务的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成任务的动机。

1999年，Conway将Van Scotter和Motowidlo对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。他把管理者的任务绩效分为两部分:技术管理和领导能力。前者是指计划、组织、技术、商业判断，后者指激励、反馈、指引、指导等。他让管理者的直接上级、同级和他们自己对绩效进行评定，结果发现:关系绩效中的职务奉献对管理者的总绩效有独立的贡献，而关系绩效中的人际促进与管理职务的任务绩效有重合。另外，同级在评定总绩效时更关注关系绩效，上级在评定总绩效时更注重任务绩效。

此后，Borman和Molowidlo对任务绩效和关系绩效进行了进一步区分，认为:（1）任务绩效因不同职务而变化，而关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的;（2）任务绩效是有明确规定的职务内行为;(3）认知能力能够更有效的预测任务绩效，人格变量则对预测关系绩效更关键。

国内学者罗正学等对1068名第二年士兵进行任务绩效、关系绩效和整体工作绩效评价。结果整体工作绩效与任务绩效(r=0.58)和关系绩效(r=0.71)存在显著性相关(P< 0.01 ),任务绩效和关系绩效均对整体工作绩效存在独立的方差贡献，关系绩效对整体工作绩效的作用大于任务绩效。结论是工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度，任务绩效和关系绩效共同决定着个体的工作绩效。

周智红等认为，中国组织中的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被赋子更大的权重。

二、影响关系绩效因素文献概述

影响关系绩效的因素可以分为两类:一类属于个体特征，主要是人格;一类是与工作特征相关的因素。

关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。1994年，Motowidlo和Van Scotter对421名美国空军机械师的研究结果表明，经验与任务绩效的相关比与关系绩效的相关高;人格与关系绩效的相关比与任务绩效的相关高。这说明经验对任务绩效的影响更大，人格对关系绩效的影响更大。Salomon通过对233名飞行员实施OPQ测验，并由其上司做出绩效评定的研究发现，大五人格的外向和责任感两个维度更多地预测了职务奉献，与关系绩效显著相关。Coleman通过对116名保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向与任务绩效相关外，其余四个维度均与关系绩效显著相关。Mohammed研究了能力、经验和人格对绩效的影响，结果发现大五人格的宜人性和经验与关系绩效相关。Lepine通过对276名被试的实验研究发现，大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关，而认知能力与任务绩效相关。Van Scotter用155名空军技工为被试，调查工作自主性对任务绩效、人际促进和敬业精神与总绩效、报酬之间的影响，结果表明，不论自主性高低，职务奉献都能解释总绩效中很大一部分变异，而任务绩效只有在低自主性工作中，才能有利地解释总绩效中的变异，这说明人格更多是通过关系绩效来影响总绩效。

    与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。Miller等人对工作责任感在组织中所扮演的角色进行了研究，发现工作责任感直接影响了关系绩效，比能力更能提高预测绩效及关系绩效的正确性。Avis等人研究了责任感和认知能力对工作绩效的影响后发现，责任感比认知能力更能提高预测绩效和关系绩效的正确性。Beaty通过创造鼓励关系绩效行为工作情境，发现工作情境直接影响了关系绩效行为。Goodman等人研究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。Findley等人提出，绩效评定程序与关系绩效紧密相关。

三、教师关系绩效及影响因素文献概述

北京师范大学教师蔡永红在博士论文中所提出：教师工作绩效是教师在教书育人的过程中所表现出来的与教育教学目标相一致的行为。在教师的工作绩效中包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、师生互动、教学价值六个维度，而这六个维度又可以进一步概括为两个二阶因素，即关系绩效和任务绩效。前三个维度属于关系绩效，后三个属于任务绩效。她在经过两年多时间对几个省市的几百名教师的调查研究后得出了此结果。还有不同的学者对教师关系绩效作出了定义。华东师范大学的王斌华就认为:教师“教师工作表现”称之为关系绩效或周边绩效,是指教师在完成工作履行职责过程中的行为态度和素质,如“工作敬业”、“态度认真”、“有责任心”、“关心集体”等.他们是内隐的不易量化的.还有学者认为传统教师评价指标狭隘,没有兼顾“教书”和“育人”两方面。教师评价要把专业责任和“育人”的榜样行为作为考核指标模块之一,这就是教师关系绩效。

总结来看我们得出这样的结论:1、教师的关系绩效是教师职务外行为。2、教师关系绩效不会独立存在于教师工作行为之中,它对教师任务绩效起促进作用。3、教师关系绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。4、教师关系绩效是内隐的,不象任务绩效一样易量化。

四、本研究中概念的界定

1、绩效是多维的

职务绩效除了包括任务绩效以外，还应该包括关系绩效。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响；关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。

2、关系绩效 

关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。

3、教师关系绩效

教师关系绩效是指教师在教书育人的过程中所自愿表现出来的与教育教学目标相一致的行为。它包括的行为有如：为人师表的个人道德、对待学生的职业道德、在专业发展中倾注的奉献精神、积极的合作精神等等。在教师的工作绩效中包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、师生互动、教学价值六个维度，而这六个维度又可以进一步概括为两个二阶因素，即关系绩效和任务绩效。前三个维度属于关系绩效，后三个属于任务绩效。

4、中等职业学校教师关系绩效

　　经查阅国内外各重要期刊，尚未找到有关中等职业学校教师关系绩效的文献资料。只有为数不多有关中小学教师关系绩效的论述。基于上述教师关系绩效也包括中等职业学校教师关系绩效，但中等职业学校教师又有自身的工作性质和特点。不妨先以教师关系绩效作为中等职业学校教师关系绩效。在研究过程中，探索中等职业学校教师关系绩效的内涵。

5、综述

绩效概念演变从是结果、产出，到是行为，是能力，再到多维；但目前基本上趋向于把绩效分为任务绩效和关系绩效；而关系绩效是工作任务之外的，能促进工作任务完成的态度及行为；在知识员工中已有考证，关系绩效显得更加重要。教师当然是知识员工，基于学校和教师工作的性质，教师关系绩效和任务绩效是重叠的、交叉的，不象企业员工的两种绩效能较清晰地区分；所以有必要进一步深入研究教师关系绩效，但在国内外有关教师关系绩效的研究还比较少，尤其有关中等职业学校教师关系绩效的研究几乎就没有。并且对于关系绩效的研究基本是在理论层面，在实证研究、个案研究，研究结果的应用方面较少。基于上面的情况，本人期望在关系绩效的实证、个案研究方面做些工作，更期望为促进中等职业学校教师关系绩效提出一些具操作性的建议。

第三部分  中等职业学校教师关系绩效及影响因素的问卷调查和访谈